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Willysmの導入先で、実際に活用されている利用者様の声をお届けします。これまで何回か紹介させていただきましたが、今回もWillysmの活用を社内表彰制度の対象に取り入れている社会福祉法人三浦市社会福祉協議会様に登場していただきます。
神奈川県三浦市で市民の福祉と健康を支える事業に尽力している社会福祉法人三浦市社会福祉協議会では2016年4月にWillysmを導入し、健康経営を実践してきました。Willysmの活用を社内表彰の対象にしたのも、その取り組みの一環です。
2021年度の利用者優秀賞を受賞したのは、同協議会所属の介護ヘルパー、上原みどりさん。上原さんにWillysmをどんな気持ちで、どのように活用されてきたのかをお話しいただくとともに、同協議会の参事である成田慎一さんに表彰式の様子やWillysmの活用状況などを語っていただきました。

Interviewee:社会福祉法人三浦市社会福祉協議会 参事兼健康管理最高責任者(CHO)超 成田慎一様(※写真右)
受賞者:介護ヘルパー 上原みどり様

受賞、おめでとうございます。ご自身のこととWillysmの活用状況をお聞かせください。

 高齢者のデイサービス施設に介護ヘルパーとして週3日勤務しています。Willysmは会社に導入されてまもなく、スマホで利用できるようになったので、それからずっと入力しています。
 仕事終わり、毎日5時頃でしょうか。「今日一日、何かいいことあったかな」と考えながら入力しています。Willysmをするのが毎日クセになっているので、これをやらないと一日が終わらないという感じなんです(笑)。

 「3グットシングス」については、最初「一日に3つもいいことなんてないでしょ」と思いながらやっていました。でも、3つはなくても1つならあるものです。それなら1つでもいいから書き込もう。途中からそう考えるようになりました。
 本当に自分がうれしくなったこととか「ラッキーだな、ついているな」と思ったことがあれば書き込むけれど、1つしか思い浮かばない日は1つだけ書くし、振り返っても「今日は全然ダメだったな」という気持ちで、何も書かない日もあります。
 何とか3つ書かなくてはいけない、と思うと重荷になります。だから1つでもあればラッキー!と思って気楽に向き合うことが、長続きする秘訣かもしれません。

毎日入力しているということは、仕事のない日も、ですか。

 はい、仕事がない日でも入力しています。Willysmをすることで一日を振り返る習慣がついてしまったので、お休みの日でもそうしています。
 生きていると楽しいことばかりではないけれど、悲しいことは振り返らないようにしています。楽しいこと、いいことを数えることが大事なんだと思います。

 そして「3グットシングス」に向き合うことで、自分を発見することができました。1カ月、2カ月と入力していくうちに、「今、自分はこのことについて興味があって、こうしていることが楽しいんだなあ」と、意識していなかった自分に気が付いたのです。
 一日を振り返って、何が楽しかったか、何がよかったかを書いていると、自分が生きていて、自分を前向きにしてくれているのは、こういうことなんだということが分かるようになります。もちろん、それは人それぞれで個人差があるのだけど、私はその発見をとても新鮮に感じました。
 そんな発見を書き込んだり、ストレス発散に活用すれば、気持ちも穏やかに保てるようになります。Willysmにはそういう効果があるということにも気づきました。

差し支えなければ、その気づいたことを教えていただけますか。

 ちょっと恥ずかしいのですけど、2つのことに気づきました。
 1つは孫のことです。1歳と3歳の2人の孫かいるのですが、うれしかったことの多くは孫の話題でした。離れて暮らしているので「今日は一緒に散歩できた」といったささやかなことでも、それをとてもうれしかったなあと思いながら「3グットシングス」に書き込んでいました。それだけで自分の気持ちが豊かになるのです。
 もう1つは食べることでした(笑)。私が毎週通っている大好きな店の「お弁当が美味しかった」なんていう他愛もないことなのですが、そんなことを何回も書き込んでいるということは、私はきっと好きなお店に立ち寄ったり、食べたりすることが楽しいんだなと思いました。
 コロナ禍で制約はあるけれど、私が好きなことなのだから、娘や孫ともなるべく会うようにしようとか、なるべく楽しんで食べるようにしようと心がけていると、自ずと前向きになれます。

色で表す「今日の気分は?」も入力していますか。

 はい。たまに赤(Not So Good)を付けることもあります。仕事がうまくいかなかったり、それで少し気がめいったりした時や悲しかったり、ちょっと腹が立った時などは「ええい!」と赤を付けます。気持ちの受け皿として赤を選んで、厄落としするみたいにマイナスの気持ちをリセットするんです。赤のボタンに嫌なことを背負ってもらうというか(笑)。

 誰にも聞いてもらえないけれど、赤にしたことで話を聞いてもらえたような気持ちになります。自分は「苦しんだよ」ということを、赤を押すことで発信して、話を聞いてもらえたような気持ちになるので、すっきりできます。そして「次はこういうことに気を付けよう」とは「こうしたらいいかもしれない」と、前向きに思えるようになるんです。

 黄色(Well Done)を押すのは、たいてい身体が疲れている時です。何だか疲れたなあという時、何も書かなくても黄色を押します。黄色を見れば、疲労感があった日だということが分かります。だいたい青(Excellent)の日が多いのですが、色分けもこうして自分を整えるために活用しています。

最後に、表彰されたことについて、ひと言感想をお願いします。

 自分ではそんな大それたことと思っていなかったので、表彰されると聞いて、「まさか!」と思いました。「まさか、私が?」という気持ちでした。今回表彰されたのは、毎日毎日取り組んでいることがよかったのではないかなあと思います。
 表彰式では「やってきてよかったな」と思いました。ちょっと認められたというのでしょうか、やはりとてもうれしかったです。これからも今までどおり活用していこうと思っています。

-上原さん、ありがとうございました。では次に、成田さんにお伺いします。

表彰式について概要をお聞かせください。

 当会では市内の福祉事業所や公共団体の方などを招待して、毎年新年祝賀会を開催しており、そこで併せて表彰式典を行っていました。100人くらい集まる盛大な式典で、その席で健康経営のためのウォーキングの部門とWillysmの部門でそれぞれ1人ずつ表彰していました。健康経営に寄与した職員を表彰する取り組み自体高く評価され、参加された方たちから注目される表彰式だったのですが、ここ2年は新型コロナの影響で開催はしていません。

 本来なら優秀賞を受賞した上原も大勢の人に祝福されたのでしょうが、今年は施設の中でこじんまりと表彰させていただきました。表彰制度はそれぞれのモチベーションにつながるものかもしれませんが、表彰制度があろうがなかろうが上原は、Willysmのようなツールを推奨されたら良いところを見つけて、取り組むタイプの人なんだと思います。彼女は週3日勤務の非常勤のパートさんですが、自分にきちんと向き合おうという高い意識を持っているのは素晴らしいことですよね。

表彰制度や表彰式の意義は、どんなところにあると思いますか。

 私たちは、職員自身の心と身体の健康の維持がよりよい支援、質の高いケアにつながるという健康経営の理念やその方法を、三浦市に広げていきたいと考えてきました。私たちが大勢の方を招く新年会で表彰式を行うのは、この健康経営を浸透させたいという狙いがあるからなのです。
 Willysmを導入して1年後から表彰制度の対象にして、毎年表彰してきました。社内啓蒙の一環としてもWillysmの利用者の拡大につながるように、とにかく途絶えないように続けています。

 Willysmの入力もウォーキングなどと一緒だと思うのです。上原のように、1日を振り返ってWillysmに入力することをルーティンにしてしまえば、続くのだろうと思います。自分にとってメリットがあると分かれば必然的に習慣化されると思うので、それを職員全員に地道に伝えていくしかありません。上原のような思いをみんなが共有して、「ああ、いいものだな」と思えるようにしていきたいと考えています。

さらにWillysmに期待することはありますか。

 当会には「自分なりにメンタルケアができている」とか「自分は大丈夫」と思っている職員が多いのかもしれません。とはいえ、介護福祉業界は離職率が高いといわれており、現に当会でも介護職は離職率が低くありません。
 上原が当会の介護ヘルパーとして長く働いていることを思うと、Willysmを利活用することでやる気が維持されて、仕事を続けられているとも考えられます。職員が定着するためにもWillysmのようなツールは利用価値があるのではないでしょうか。
 今後、介護福祉業界が離職率の低減を目指す上で、Willysmは大切なツールになっていくのではないかと思うのです。私たちの表彰制度などの取り組みも含めて、こうしたツールを使って職員の定着化につなげられたら、使ってみたいと思ってくれる同業者も増えるのではないかと期待しています。

-ご協力、ありがとうございました(Willysmスタッフ一同)

今回、受賞された上原さんから、Willysmを継続利用するためのコツを教えていただき、我々スタッフもとても参考になりました。ぜひ他のお客様にもご紹介させていただきたいと思います。 上原さん、おめでとうございました!

企業プロフィール

社会福祉法人 三浦市社会福祉協議会 社会福祉法人三浦市社会福祉協議会は、人口約4万2,000人を擁する神奈川県三浦市域において、「地域福祉の推進」を目的に地域の様々な福祉課題の解決に取り組んでいます。事務所のある建物「安心館」には、社会福祉協議会の根幹である総合相談を中心にボランティアセンターや在宅介護事業、就労支援事業など事業展開をしています。その他福祉団体などに対する助成事業、生活困窮者への資金貸付事業、高齢者・障害者の権利擁護事業、障害者総合支援法による事業など、三浦市民の福祉を支える事業に尽力しています。また、共生サービスセンター「暖館」とリハビリ型デイサービス「どんどん!デイサービスセンター」も当会の施設で、この3拠点には神奈川県から健康づくりの拠点として、「未病センター」の認証を受けており、三浦市の地域包括ケアシステムの構築に努めております。 https://www.shakyo-miura.com/
今回お話をお聞きしたのは、2021年11月から弊社の産業医を務めている原田寛之先生です。意外と知られていない産業医の役割やメンタルヘルス対策、産業医から見た「Willysm」の効用などを語っていただきました。
Interviewee:原田寛之(Hiroyuki Harada)先生

原田寛之先生 プロフィール

医師 専門分野は精神医学、産業医学 都内精神科病院に勤務しながら訪問診療などの地域医療にも従事。 また嘱託産業医として主にメンタルヘルスや復業支援を行っている。

「産業医」は病院やクリニックにいる医師と何が違うのでしょうか。

私は医師の免許を持っていますが、医師免許を持っていれば誰もが産業医になれるというわけではありません。厚生労働省令に基づいて、労働者の健康管理などに必要な医学に関する一定の研修を修了し、資格認定を受けて初めて産業医として勤務できるようになるのです。従業員が50人以上の企業は産業医を雇わなくてはならないことになっており、また危険物を取り扱う業種か否かによっても産業医の人数や業務形態が異なります。

産業医は企業に出向いて臨床医のように日常的なケガや病気に対応するわけではありません。もちろん目の前で誰かがケガをした場合には対応はしますが、本来、産業医は医療行為を行ってはいけないことになっています。

だから、例えば私がここで頼まれたからといって採血をしたら、それは犯罪になってしまいます。医療行為にはいろいろなものがありますが、病気の話を聞いても診断も治療もできないのです。そこは臨床医と明確に分かれているところです。

仕事の内容を教えてください。

産業医は古くは「工場医」として、労働者の安全や健康、衛生環境などを指導することが主な仕事だったという歴史があります。しかし現在はIT化が進みホワイトカラーの企業では従業員のメンタルヘルスケアや健康相談、生活習慣病の対策が重要視されるようになっています。

具体的にどんなことをしているかというと「職場巡視」、つまり職場環境をチェックし、指導することが大きな仕事のひとつです。例えば、照明が明るすぎないか、日差しが入り過ぎてまぶしくないか。あるいは職場の湿度が高すぎないかなどです。もっとも今は空調が整っているので、湿度云々の指導が入ることはほとんどありませんが。 企業ごとに職場巡視でチェックするところは違いますし、気を付けなければならないチェックリストも業種ごとに異なります。こういったチェックポイントは産業医の認定研修を受けなければ分からないことで、一般の臨床医の先生とはかなり視点が違うと思います。

それから、もう1つの大きな仕事が健康診断のチェックです。皆さんが毎年受けている健康診断の結果を見て、専門医の受診を勧めたり、生活習慣病予備軍であれば生活習慣を改善する保健指導を入れたりします。 さらに月に1度、会社で開かなければいけない衛生委員会の場も大切にしています。従業員が50人以上の企業では、衛生委員会を設置しなければならないことになっていますが、衛生委員会では過重労働者やメンタルヘルスに支障をきたしている従業員数を集計したり、ストレスチェックの結果を聞いてアドバイスすることもあります。

また、その場を使って、例えば「メタボリックシンドロームとはどういった状態を指すのか、どうしたら予防できるのか」といった、健康に関する知識を得てもらう健康教育のようなことも行っています。月1回なので、全社員にそういった話ができないのはもどかしいところですが、今後は「うつ病になった社員との接し方」などのメンタルヘルスの有益な講話もしていきたいと思っています。 あとは、従業員の方の個別面談で、それぞれの課題に対応しています。

勤務形態をお教えください。複数の企業をご担当ですか。

私は勤務医と、複数の企業の嘱託の産業医として働いています。精神科の病院に週5日勤務し、金曜日は産業医としてサイオス他、複数の企業を担当しています。 専属の産業医になるには要件が細かく決められています。一般企業では従業員が1,000人以上だと専属の産業医を雇わなくてはなりませんが、危険物を取り扱っている企業では従業員500人以上で専属医を配置しなければなりません。危険物を取り扱う業種では「産業医学」を修めている医師が専属となるので、私とは専門分野が少し違います。

現在、産業医の需要はメンタルヘルスの分野がかなり増えています。うつ病や統合失調症など心の病については専門知識や対人スキルが必要なので、企業側も内科医より精神科医のほうが安心だと思ってくれていて、精神科医が産業医になるケースも増えてきているようです。

産業医には、具体的にどのようなことを相談できるのでしょうか。

健康相談は何でも受け付けはするのですが、メインはメンタルヘルスの相談になります。面談をしなくてはいけない方が決まっていて、まず残業時間が多い方。残業時間80時間以上で面談を希望した場合に面談します。100時間以上の方は本人が嫌だといっても、面談しなくてはならないことになっています。 また、ストレスチェックで「高ストレス」判定を受け、申し出がある方も面談となります。そのほか大病や手術をして休職中だった方が復職するという時には、私が面談して経過などを聞きながら情報共有し、様子を見ていきます。

サイオスには月に1回訪問しています。メンタルの相談がメインなので1人ひとり時間を割きたいところですが、基本的に1人20分くらい。衛生委員会が終わった後はずっと面談をするという形で、1日に数人ほどでしょうか。話を聞いてほしいと申し込みをしても、残業時間が多いとか、明らかにメンタルヘルスに支障をきたしている方など、優先しなくてはいけない方がたくさんいて、健康相談などになかなか対応ができないのが残念です。

相談内容で上位を占めるものにどんなものがありますか。

会社でメンタルを崩す方の原因は主に2つ、人間関係と仕事量です。それしかないと言っても過言ではないかもしれません。人間関係は人それぞれなので正解がありません。対応は非常に難しいですね。その方の個性に合った言葉選びも必要で、それぞれに対応するためのレシピを考案しなくてはなりません。

仕事での人間関係というと、やはり上司との問題が多いのですが、最近は「逆ハラ(逆パワハラ)」といって、部下による言動がパワハラになっているケースもあります。もちろん同僚との人間関係が原因になる場合もあります。同僚への羨望からくる不安やイライラを抱える方もいますから、人間関係からくる悩みは本当に多様です。

新型コロナウイルス感染症の発生前と後とでは、相談内容に変化はありましたか。

新型コロナウイルス感染症(以下、新型コロナ)による変化は実感しています。新型コロナ自体に不安を持っている方もいますが、何よりもリモートワークの影響が大きいのではないでしょうか。 リモートワークだと、上司や同僚が隣にいて、すぐ声をかけられるわけではありません。顔も見えず、コミュニケーションが希薄になったことで不安感が募り、調子を崩すという方が多かったように思います。新型コロナをきっかけに会社の体制や仕事の進め方が変わり、分からない仕事が急に始まって困惑した、という話も聞きました。

私の場合、コロナ禍での面談はそれぞれで、オンラインでの面談の方もいれば、対面での方もいます。オンラインでもいいのですが、対面のほうが明らかに受け取る情報量が多いので、やりやすいですね。私たちは顔色や仕草、目つきなど、細かいところを注視しています。オンラインの映像だとその微妙な変化が分かりにくくなります。マスクをしていても、対面のほうが情報を正確に受け取りやすいので、精神科医としてはもどかしいし、難しいなと思っています。

産業医への面談を勧める理由をご教示ください。

私は3つあると思っています。それが次の3つです。

1.メンタルの不調を早期発見できること

医療機関に受診する前に私たちが早く気づけば、会社内で解決できることはたくさんあると思っています。

2.正確な知識を取得できること

私と話すことで、医療に関する正確な知識が得られます。どうしてうつ病になるのかといった知識なども、インターネットやテレビの情報にはバイアスがかかっていることが少なくありません。実際に精神医療の現場で診療している私の話を聞いたほうが、間違いなく正確な知識がつき、不調を抱えたとしても対処へのイメージがわくと思います。

3.話すことで気づきを得られること

これは私が一番いいなと思っている点です。自分の考えを話すこと、言葉にするということはとても大事なことです。考えがまとめられずにモヤモヤしている方は、ずっとモヤモヤしたまま、1人でうつうつとしてしまうのです。 それが人に話すことによって、自分の考えやしたかったことに気づくんですね。言葉にするうちに考えがまとまり、明確化するわけです。モヤモヤしていたことが形になり、「あっ、こういうことだったんだ」という気づきがもたらされます。 言葉に出すことが大事なのと同じように、紙に書くことも有効です。モヤモヤしたら、 アウトプットすることを心がけてみてください。

わざわざ心療内科に足を運ぶのはハードルが高いと感じる方もいるかもしれませんが、産業医は定期的に自分の会社にくるわけですから、その機会を多いに利用してほしいと思います。私に話すことで自身の気持ちに気づいたり、少しでも楽になってもらえればいいなと思っています。

最後に「Willysm」について、産業医の観点からご意見などをお聞かせください。

Willysmは、今日の気分を3色から選んで押すだけなので至って簡単な操作方法です。毎日ポチッと押すことによって、自分の気づきにつながる点が良いと思いました。調子を崩している方はどうしても自分の状態に気づきにくいものです。それを自分の気持ちを表した色を目にすることによって、振り返ってみると「今までずっと青(Excellent)が続いていたのに、いつのまにか赤(Not So Good)が増えている」などと、 自分の状態に気づけるという意味では、精神科的にはすごく良いと思っています

加えて、上司が早期に声がけをしたり、双方向コミュニケーションを取るきっかけになるでしょう。また言葉で表現するのが苦手な方にも、自分の気持ちを表現するツールとして勧められます。 サンクスカードをもらったら、すごくうれしいでしょうね。「ほんの気持ち」で気軽に記入してあげても、もらった人は「ほんの気持ち」の10倍くらいうれしいと思いますよ。私も有効な活用方法を考えてみたいと思いました。

-Willysmスタッフ一同より-

今回のインタビュー前まで、産業医さんは「企業における保健室の先生」というイメージだったのですが、医療行為ができないことを知り大変驚きました。 コロナ禍で誰にも相談できず、一人で悩みを抱えていませんか?メンタルや体調について相談したい方は、勤務先の産業医さんに一度相談してみてはいかがでしょうか。 原田先生、ご協力ありがとうございました!

働き方改革が打ち出され、日本でもダイバーシティ(多様性)への取り組みが注目されるようになりました。近年はダイバーシティ&インクルージョン(包容、受容)の推進、さらにはイクイティ(公平性)を加えて、DEI推進を経営戦略の重要課題として掲げる企業が増えています。今回は弊社におけるDEI推進の現状や、DEIの推進と「Willysm」の関係などを、DEI推進サービスラインの担当者が解説します。前編ではDEI推進サービスラインが発足した経緯やDEIを実現するための施策についてお話しましたが、後編では新たに開始したワークショップやDEIの推進に「Willysm」がどのような役割を果たすかなどをお話します

Interviewee:塚元 恵梨奈、野田 勝彦、藤嶋 菜穂子(DEI推進サービスライン)

<アンコンシャス・バイアスのワークショップを開催>

新しく始めた取り組みのひとつに、アンコンシャス・バイアス(Unconscious Bias)のワークショップがあります。 アンコンシャス・バイアスを日本語訳すると「無意識の偏見」ということになるのですが、私たちは無意識に偏見を抱いていたり、思い込みをもっていたりすることがあります。自分が気づいていないだけで、偏ったものの見方や捉え方をしているのです。また、気づかないうちに相手を傷つけたり、負担にさせたりするような言動をとっていることもあります。 こうしたことは日常生活のあらゆる場面で起こり得ることですが、職場でも不快な思いをし続けると、心理的安全性は高まるどころか、安心感を得ることも難しくなってしまいます。まず私たちはバイアスが存在すること自体を認識する必要があるのです。

そこで、私たちはアンコンシャス・バイアスの存在を理解し、自分を知ることで他者への思慮を深めるためのワークショップを開催することにしました。ワークショップの手順は、フリマアプリを運営する株式会社メルカリの社内研修資料を参考にしています。 同社では、アンコンシャス・バイアスを理解するためのノウハウが詰まった研修資料を、無償公開しています。そこには、ワークショップの目標を「無意識バイアスに、自分の判断やコミュニケーションの取り方が影響されていないか、改めて自分の行動や言動のレビューをするきっかけをつくること」と書かれています。つまり、自らの気づきを促すセルフチェックのためのツールだともいえます。何にしてもアンコンシャス・バイアスを知るには、とてもよくできた資料です。

無償公開されている資料には、ファシリテーター用の文章も用意されているので、それに沿って進行すれば1時間のワークショップが完結するようにプログラムされています。あとは私たちがその内容を、よどみなく自然に話せるようになりさえすれば、ワークショップとして成立するわけです。これまで1、2回開催させていただきましたが、これからも地道に展開していきたいと考えています。

<少しずつ活動が浸透し、さまざまな気づきも得た1年>

DEI推進SLが本格始動して1年も経っていませんが、いろんなシーンで「心理的安全性」というキーワードが出てくるようになったのは、私たちの活動がきっかけになっているのだろうと感じています。意外と若手社員のほうがDEIの取り組みに興味を持ってくれ、直接「取り組みについて聞かせてください」と言ってくる人がいたり、私たち以上にDEIに関する知識を持っている人もいて、頼もしくもうれしい気づきでした。

3人それぞれに他の仕事との兼務ですが、気づくとDEIのことを考えていたりします。最近、ある書物によって気づいたことがあります。それは「他者を受け入れるためには、まず自分を受け入る必要がある」という考え方です。自己受容他者受容は密接に関係していて、悪い部分も含めて、ありのままの自分を受け入れることが、他者への寛容や容認を培うとされています。関係性の質を高めるためには、自己受容が重要だとされているので、そのための方法論なども模索していきたいと考えています。

また1on1をより深く知る中で、私たちは「傾聴」「共感」が大事だと改めて感じました。1on1は会話ではなく対話、ダイアローグだと学んだのですが、傾聴や共感は自己受容や自己理解、他者受容と他者への理解につながるといわれています。たとえ少しずつでも傾聴や共感の重要性と理解が広がっていくといいと思っています。また、傾聴力はコミュニケーションに必要不可欠なので、今後は傾聴力を高める施策なども強化していけたらなと思っています。

<Willysmは自分や他者を知るための「振り返り」のツール>

Willysmはモチベーションをマネジメントするツールであることはもちろんですが、自分自身を理解するために活用できるツールにもなり得るのではないかと思い直しています。日々の気持ちを色で入力し、その日よかったことを書き出すために自分と向き合うのですから。海外では、毎朝晩に自分自身と向き合い、5分間で日記を書く「ファイブ・ミニッツ・ジャーナル」が人気だという記事を読み、色選択だけでなく「Three Good Things(スリーグッドシングス)」を積極的に活用することで、ポジティブな気持ちの持続につながるでは?とも思っています。 透明性(色の状態は関係者同士見られる)があるので、状態の変化に気付くことができ、声を掛け合うきっかけとなります。 反対に声をかけるタイミングを見失うという恐れもあるので、定期的に1on1をされる方は今後も様子を見てみるといいかと思います。メンタルヘルスケアにも役立つツールであると考えます。 1on1に関連して「傾聴」について学んだ際、講師の先生が「自分自信がどう感じているかを正確に言語化できないと、相手が感じていることに深く共感することは難しい」というお話をされていました。その日1日を通して、自分自身が何を感じたのかを言語化する練習としてもWillysmの「Three Good Things(スリーグッドシングス)」は効果的なのではないかと感じています。

ポジティブな書き込みとは逆に、私たちのメンバーの1人はネガティブシングスを書き留めているといいます。セルフチェック用に「なぜネガティブになったのか」を冷静に振り返るためのツールとして活用しているのです。ポジティブなことにしろ、ネガティブなことにしろ、「振り返ること」が課題を発見するきっかけにもなるので、自分自身を知るという点と、他の人の状況を知るという機能を、DEI推進とうまく絡めていけるよう、今後もWillysmチームとは協力してさまざまな施策を実施していきたいなと思っています。

<活気に溢れ、働きがいのある会社であってほしいから>

弊社で毎年行っている従業員の意識調査に、「SIOS Channelを通じて、経営層の想いが分かるようになったか」という質問項目を設けています。2021年の結果は「分かるようになったと思う」と答えた人が前回の調査より2.2ポイント減り、残念ながら去年より下がってしまいました。私たちが思い描いていた結果まで、まだまだたどり着いていないことを実感させられました。

サービスラインやプロジェクトチームといった小さな単位で見れば、それぞれに活気があるのかもしれませんが、会社全体で見ると、結束力や活気に溢れている様子がなかなか見えてこないように感じています。 「心理的安全性」というキーワードがよく出てくるようになったとは言え、500人以上いる社員の中の何人がそれを使っているかというと、浸透している範囲はまだとても狭いのではないでしょうか。

DEIを推進した結果として、会社として企業価値が高まり、事業が確実に成長することを目指しているので、私たちSLのメンバーは、全社員が多様性を発揮してシナジーを生み出し、イノベーションを起こして新しい挑戦や事業が成長することに寄与していきたいと考えています。 この活動を通じて、離職者数がゼロになることを願っていますし、やはり「サイオスで働いていて楽しい」とか「自分のキャリアの中で有意義な時間が過ごせているな」というふうに、1人ひとりの社員が感じられるような会社になってほしいと思っています。取り組みが目に見える成果をあげるまでには、時間がかかるかもしれませんが、それでもできることを1つひとつ着実にやり遂げていくつもりです。

-Willysmスタッフ一同より-

前編の記事でご紹介した通り、DEIを推進している3人のメンバーは他の業務と兼任しながら、様々な取り組みを実施しています。インタビューを通して、今よりも働き甲斐のある会社にしたい!というメンバーの熱い思いを感じました。今後の取り組みについても注目していきたいと思います。

働き方改革が打ち出され、日本でもダイバーシティ(多様性)への取り組みが注目されるようになりました。近年はダイバーシティのみならずダイバーシティ&インクルージョン(包容、受容)の推進、さらにはイクイティ(公平性)を加えて、DEI推進を経営戦略の重要課題として掲げる企業が増えています。今回は弊社におけるDEI推進の現状や、DEIの推進と「Willysm」の関係などを、DEI推進サービスラインの担当者が解説します。前編ではDEI推進サービスラインが発足した経緯やDEIを実現するための施策について、後編では新たに開始したワークショップやDEIの推進に「Willysm」がどのような役割を果たすかなどをお話します。

Interviewee:塚元 恵梨奈、野田 勝彦、藤嶋 菜穂子(DEI推進サービスライン)

<DEI推進SLの前身、D&I推進SL発足の経緯>

現在、DEI推進サービスライン(以下サービスラインはSLと記述)では3人のメンバーが、弊社のDEIの実現に向けて活動しています。DEIとはすでに広く知られているように、Diversity(多様性)、Equity(公平性)、Inclusion(包容、受容)の頭文字を取ったもので、企業の成長と個人の幸福がともに在るために提唱された概念です。

多様性と訳されるDiversityは文字通り、個人や組織内に存在するさまざまな違い、多様な相違を表します。ではEquityやInclusionはどうでしょうか。公平性と訳されるEquityは、組織ならその組織に所属している誰もが「公平に対応されていると実感できる状態」をさし、包容や受容と訳されるInclusionは組織ならその組織に所属している誰もが「受け入れられ、認められていると実感できる状態」をさします。

弊社では2020年9月に、DEI推進SLの前身であるD&I推進SLが立ち上がりました。そのきっかけは女性の雇用率の改善に取り組んだことでした。2019年5月に女性活躍推進法が改正され、女性の活躍に向けた取り組みが重視されるといった世の中の流れも影響していたと思いますが、弊社でも女性の雇用者数を増やすにはどういった施策が必要かを模索していました。

そうしていくうちに、雇用戦略にしても女性活躍という局所的な視点だけでなく、全社的に働き甲斐を高めるDiversity&Inclusionという視点が不可欠だということに思い至り、専属部隊としてD&I推進SLの創設が立案されました。会社が発表したD&I推進活動部員の募集に手を挙げたのが現メンバーの3人です。こうして正式に弊社のD&I推進事業が始動しました。

<D&IからDEIへ、そして本格始動>

D&I推進SLは、すべての社員が幅広い多様性(ダイバーシティ)を理解して発揮し、なおかつすべての社員が他の人の多様性を受け入れる、受容する(インクルージョン)、それを目指して活動を開始しました。「多様性を受け入れる」と聞くと、女性やマイノリティ、障害者など、特定の存在を理解するといったメージを持つ人も多いようですが、対象はすべての人なのです。会社組織で言えば、従業員全員が対象であり、全員が関わるものと考えています。

なります。その結果、さらに多様性が相互作用をもたらし、イノベーションが起きれば、生産性や企業価値の向上につながっていきます。その好循環を生めるよう、発足当初、D&Iを推進するための施策として、 の4つを掲げ、3人でできることから取り組み始めました。

立ち上がって2カ月後、経営層からSL名をD&IからDEI に変更してはどうかという提案がありました。サイオスグループの米国事業会社から「海外ではD&Iから進展し、DEIという考え方が主流になっている」という情報がもたらされたからでした。

加えられた「E」のEquity(イクイティ)は公平性を意味します。誰にでも公平に機会が与えられるということは、非常に大事なことだと私たちも認識し、名前の変更に至りました。もともと概念としてはD&Iの中に含まれていたかもしれませんが、きちんと明記しようということになり、2021年1月に正式に変更して再スタートを切りました。

<心理的安全性をキーワードに1on1を活用>

3人とも他部署との兼任ですが、毎週2回は定例ミーティングを実施しています。それ以上にそれぞれが割け得る時間をDEIをいかに浸透させるかに費やし、思索や作業を重ねています。

まず主だった2つの施策に着手しました。活動を進めるうえで私たちが重要視していたキーワードが「心理的安全性」でした。心理的安全性とは「サイコロジカル・セーフティ(psychological safety)」を日本語に訳した言葉です。米ハーバード大学の組織行動学の研究者エイミー・エドモンドソン教授が1999年に提唱した概念で、「ほかのメンバーに非難される不安を感じることなく、安心して自身の意見を伝えることができる状態」をさすといわれています。Googleが行ったリサーチなどからも、心理的安全性の高い組織では「リスクを取ることに不安を感じることなく、誰も自分を馬鹿にしたり、罰したりしないと確信できる」ことが分かっています。

心理的に安全でなければ、多様性は発揮できないと考え、心理的安全性を高めるための施策を話し合いました。まず挙がったのが、「1on1(ワン・オン・ワン)」ミーティング(管理職と部下の1対1での対話、以下1on1)の活用でした。

定期的なコミュニケーションによって部下への理解を深めるツールとして、近年日本でも1on1を導入する企業が増えており、弊社もすでに数年前にスタートしていました。上司と月1回、30分程度面談し、部下は自分が掲げた目標に対して進捗具合を伝えたり、どんなキャリアを描いているかなどを話したりしてきました。この1on1を、心理的安全性を高めるためのツールとして、さらに有効活用していこうということで、ブラッシュアップに着手しました。

<サイオス流進化型1on1を実施>

これまでは上司と実施していた1on1を、誰と対話してもよいことにしたのです。1on1の相手は経営層でなくてもよく、自分より若手でも、違う部署の人でも、誰にリクエストしてもいいことにしました。

弊社ではGoogleカレンダーを使ってスケジュールを共有しているため、全員の予定を見ることができます。そこで、相手のスケジュールを確認して、1on1のリクエストをするのです。月に何人と、という決まりはありません。対話時間は30分から1時間程度ですが、話の内容に制約はありません。

ある社員は「月5人ぐらいと1on1をやりました。他の部署のマーケティングはどんなことやっているのかなとか、今こんなことで悩んでいるんですよと相談したり、日常的には他の部署の人とコミュニケーションがないので、他の部署でどんなことをやっているのかを聞けるのがいい」と語っていました。

さらに、あるSLではDEI推進SLのメンバーが「シャッフル1on1」を企画しました。これはSLのメンバーをシャッフルして2人の組み合わせをつくり、その月に1on1を行うことを勧めるというものです。10月から3か月間をトライアル期間として実践中です。

このように安心して心を開き、気兼ねなくコミュニケーションを取る機会を意図的に設けることで、個々人が関係の質を高めることができ、ひいてはDEIへの理解につながっていくものと考えています。

<経営層への理解、受容を具現化した施策>

もうひとつ、心理的安全性を高める施策として実施したのが、社内向けのライブ配信「SIOS Channel」です。自分が所属している会社が何をやろうとしているのか、経営層の人たちが何を考えているのかを知ることは、組織への信頼感、安心感を醸成するためには重要なことです。

DEI推進SLの1人で中途採用のメンバーは、入社して2年程、社長以外の経営層の顔が分からなかったといいます。「会社を経営している人たちなのに、顔も声も聞いたことないという状況でいいのだろうか」、そういった思いがSIOS Channelを始めたきっかけとなりました。SIOS Channelでは社長をはじめ、経営層の役員一人ひとりが個人的に考えていることを発信します。会社の方針を伝えるのではなく、役員の人となりが伝わるような方向性を重視しています。SIOS Channelはいわば経営層の想いを社員と共有する場、経営層と社員の距離を縮めるツールです。

ライブ配信は月に2回、これまで17回実施しました。私たちはSIOS Channelによって、刻々と変化する経営環境と経営層の想いを、全社員が理解することで思考・行動の質を高め、それぞれの多様性を発揮して業務に取り組み、結果的にイノベーションにつながることを期待しています。

社内向けのライブ配信「SIOS Channel」の様子

拡大成長を目指す弊社の、障がい者雇用の足固めとして モチベーションの維持に有効活用

Interviewee:日本ピザハット株式会社 コーポレート 採用・トレーニング課リクルートリーダー 笠原知昭様/日本ピザハット・コーポレーション株式会社 コーポレート 人事課チーフ 稲船秀典様

企業プロフィール
日本ピザハット株式会社

ピザハット(Pizza Hut)は、1958年に、アメリカ・カンザス州のウイチタで”ダン”と”フランク”のカーニー兄弟が小さなピザ屋を開いたことから始まりました。今では世界110以上の国と地域に18,500を超える店舗を有する世界最大のピザチェーン・ブランドにまで成長しました。当社は、日本国内のピザハット店舗の運営・統括を行っており、2021年11月時点で、460店以上の店舗を展開しています。

我々、ピザハットは、「私たちは“ピザのチカラ”を通じて、人々に笑顔と感動をお届けし、明るい社会の実現に貢献します」という経営理念に基づいて企業活動を続けていきます。

https://corp.pizzahut.jp/

――Willysm を導入したきっかけをお聞かせください

弊社は日本ケンタッキー・フライド・チキン株式会社傘下の宅配ピザとして営業してきましたが、2017年にその傘下を離れ、新たなスタートを切りました。当時、障がい者雇用に取り組めていなかったので、2018年6月にプロジェクトチームを立ち上げ、障がい者雇用を推進していくことになりました。

障がいのある方たちが、従業員として定着するためにどういったことが必要か、どうしたら我々雇用者側がしっかりフォローできるのかを検討していたところ、プロジェクトメンバーの1人にちょうど転職者がいて、彼が前職でWillysmを利用していたというのです。

そこで初めて、モチベーション・マネジメントシステムの存在を知りました。同様のシステムを扱っている何社かに話を聞き検討した結果、一番簡単で分かりやすかったWillysmを導入することにしました。

障がいのある従業員が話の内容をちゃんと把握してくれたかという、こちら側の不安の解消や、自分のことを伝えるのが得意ではない方にとっては、ポチっと色を入れるだけで感情表現ができる手軽さがいいのではないかと思いました。

――利用状況を教えてください

障がい者雇用における弊社の法定雇用人数は2018年当時、11人ないし12人でしたが、雇用数は現在もあまり変わりません。雇用しているのはA型就労支援施設から来ている知的障がいと精神障がいの方がほとんどで、精神障がいがある方の割合が多いです。

障がい者雇用の場合は、人によるのですが、まずアルバイトで雇用して、安定してきたら社員に登用することになっています。社員登用した方についてはWillysmを卒業し、その後は自分で心身の管理をしましょう、ということになっています。そうなれることも1つの目標なので、それがモチベーションになっていると思います。

Willysmを主に使っているのは、店舗でアルバイトをしている方です。常に店長と一緒に働けるわけではないので、店長との間でコミュニケーションを取ってもらいたいという思いから、「店長と交流できるように、業務の内容や楽しかった、良かったことなど、自分の状態を包み隠さず教えてください」と伝えたうえで、入力してもらっています。

Willysmについては、管理者側は1つのアカウントを使って、全員で各店舗にいる障がいのある従業員をフォローするという体制を取っています。ですから、他店の従業員がどうしているか、「サンクスカード」でどのようなメッセージをやり取りしているのかなど、管理者は他店舗の状況も見ることができるようになっています。

――導入後の反応はいかがですか

中には直接、自分の言葉にするのが難しかったり、得意ではない方もいるので、Willysmを使うことによって、本音の部分も引き出せるようになっているのかなと実感しています。業務の終わりにWillysmを入力する時間を作っているのですが、対面でのコミュニケーションは得意ではなくても、仕事終わりにいったん気持を落ち着かせて一日を振り返ることによって、明日につなげていける、あるいは日々のモチベーション維持につなげていけるのではないかと感じています。

入力は人それぞれで、「今日の気持ちの入力」に色だけ入れる方もいますし、細かくコメントを入力するような方もいます。管理者側は業務日報とWillysmを見ながら、その人の状況を確認するということになりますが、状況を把握するツールとして活用できていると思います。

――御社ならではの使い方があるとしたら、どんなことでしょうか

「今日の気持ちの入力」で「赤」が続いたり、ネガティブな色合いのコメントがあった時には「サンクスカード」に、気づいてよかったことや少しでも進歩が見られたことに対して、励ましの言葉やエールを書き込むようにしています。たとえば「細かい書類の部分が見られるようになりましたね」とか「あのやり方はよかったですね」といった具合に。

毎日入力してもフィードバックが何もなかったら、それで終わってしまいます。「3グットシングス」や「サンクスカード」の本来の使い方をヒントにしながら、その人のよかった部分にフォーカスして、「サンクスカード」は励ましを伝えるカードとして活用しているのです。それがモチベーションにつながればと考えてのことでしたが、「サンクスカード」で励ましを伝えると、時には「ありがとうございます」という反応があるので、気持ちは伝わっているのだと思います。

ほかに弊社ならではの使い方と言えば、ピザハットのマスコットキャラクター「チーズくん」がWillysmで活躍していることでしょうか。このチーズくんが管理者に代わって、「今日はこういうところがよかったですね」などと、コメントを入力しています。

上長が確認しているということを強調して伝えると、プレッシャーを感じたり、萎縮してしまう人も中にはいるので、本人が毎日の日報を付ける中で、友達感覚の「チーズくん」が見守っていてくれていて、励ましのコメントをくれたり、コミュニケーションを取っていると思ってくれていれば、軽い気持ちで向き合えるのではないかと考え、チーズくんを登場させました。

――Willysmの機能にさらに求めるものはありますか

個別の意見であったのですが、入力する従業員はいろんなことを入力してくれているけれど、果たしてそれをきちんと読み取れているか、入力した従業員の感情や思いを察してあげているかが不安だというものがありました。管理者の中にはそこに自信が持てないと感じた人もいるので、ちょっと難しいかもしれませんが、理解できたことが発信できるような、入力した人とキャッチボールできるようなシステムがあればいいなと思いました。

――最後に、今後の御社の展望をお聞かせください

ピザハットは2017年から経営が変わって、今を「第2創成期」だと考えています。2回目のキックオフといった思いで、新たな取り組みにチャレンジしています。Willysmのような新しいシステムの導入もその一環として実践したことです。

全国の人にピザハットの美味しいピザを提供するために、年間50店舗をターゲットに出店を加速しています。新型コロナウイルスの感染が急拡大する前に、デリバリーを実直にやっていったというベースがあったからこそコロナ禍で売上を伸ばし、緊急事態宣言が発令されてすぐ「置きピザ」の仕組みを作りました。

非接触での配達と決済方法のweb化によって受け入れられ、おひとり様ピザとしてSサイズのピザにポテトとナゲットがセットになった「マイボックス」の利用者も増加しています。そんな中デジタル化も加速させ、公式の宅配注文アプリに世界基準の最先端のシステムを導入し大幅にリニューアルしました。

店舗を増やすということは、それだけ人材が必要です。そのため2020年9月に「ピザハットアカデミー」という研修センターを開設。3カ月間をかけて一から宅配ピザに関するスキルを身につけてもらっています。モチベーション・マネジメントシステムWillysmの活用もその一環ですが、成長期にこそ人を大事にする経営を重視しています。さらなる拡大を目指して社員募集、フランチャイズのオーナーを積極的に募集しているところです。

ピザハット正社員募集
https://corp.pizzahut.jp/recruit

フランチャイズ加盟店募集
https://corp.pizzahut.jp/franchise

――ご協力、ありがとうございました(Willysmスタッフ一同)

障がい者の方に合わせて、Willysmのコメントを「チーズくん」が行うといったご利用法は、障がい者を雇用されているWillysmの導入企業様でもとても参考になる活用例だと思いました。

インタビューの後半に最近出しているピザのお話を伺ったのですが、頭の中がピザでいっぱいでした!皆さんもぜひ、おひとり様ピザセット「マイボックス」や「置きピザ」を試してみませんか? ご協力、ありがとうございました!

※写真撮影の時だけマスクを外していただきました。感染症予防のため、インタビュー時はマスクを着用し、ソーシャルディスタンスを確保しております。

サイオス株式会社は、2020 年 10 月1日を効力発生日として当社の完全子会社であるサイオステクノロジー株式会社を吸収合併存続会社として、株式会社キーポート・ソリューションズ、株式会社グルージェントを吸収合併消滅会社とする吸収合併を行うことを決議いたしましたので、お知らせいたします。 詳細はこちらをご覧ください。
withコロナ時代と言われる昨今。この状況下でいかに組織の生産性をアップするか、次年度の働き方をどうするか、お悩みの企業様も多いのではないでしょうか。 今こそ求められる、リモートワーク下での働き方や組織のマネジメントに役立つ「パルスサーベイ」。 その有効活用法について学術知見や企業での実践事例からご紹介いたします。 無料ウェビナーですのでお時間がある方はぜひご参加下さい。

 講師:
       

▼お申込みは締め切りました▼

 
このたび、2020年8月1日(土)新規ご契約分より「iromoji(イロモジ)」の価格改定を下記の通り実施させていただくことになりましたので、ご案内申し上げます。   ■価格一覧表
利用人数 改定前
(税別)
改定後
(税別)
初期設定料 本サービス
導入時
無料 無料
月額利用料 ~50名 38,000円 38,000円
51~100名 65,000円 74,200円
101~200名 104,000円 141,200円
201~300名 143,000円 201,000円
301名~ 応相談 応相談

より一層の品質の維持向上とサービス拡充に努めてまいります。
今後とも変わらぬご愛顧を賜りますようお願い申し上げます。  
■お問い合わせ先 株式会社キーポート・ソリューションズ
ビジネスデザインユニット
TEL:03-6891-9853
Email: info_cd@keyportsolutions.com
※現在テレワーク勤務中につきお電話に出られない場合がございます。メールでお問い合わせいただけますと幸いです。
新型コロナウイルス感染拡大の影響でリモートワークを促進する企業が 急増するなか、従来と異なる労働環境で働くことによるストレス、 コミュニケーショントラブル等により「リモート疲れ」の問題が 深刻化しています。
このような状況において、従業員のコンディションや気持ちの変化を モチベーション・マネジメントシステムで可視化しタイムリーに 把握することで、従業員のメンタルケアと組織の生産性維持・向上を 同時に実現するサービス「ウィリズム」をご紹介します。

 

【ウェビナーの内容について】

リモートワークにおける課題とコミュニケーションの重要性と実践 ~コンディションを見える化するHRツール「ウィリズム」のご紹介~

【内容】

 

 
▼お申し込みはこちらから▼
http://u0u1.net/Wcqb
サイオス株式会社(本社:東京都港区、代表取締役社長:喜多伸夫、東京証券取引所 第二部:3744)の事業会社である株式会社キーポート・ソリューションズ(本社:東京都港区、代表取締役社長:助川充広、以下、キーポート)は、従業員のモチベーションと組織の生産性向上を目的としたモチベーション・マネジメントシステム「Willysm(ウィリズム)」*1と1on1ミーティングやOKR(Objective and Key Results:目標と成果指標の設定・共有)の効果的な運用を支援する「1on1navi」*2を連携させた「iromoji(イロモジ)」を対象に2ヶ月間の無償キャンペーンを実施します。
 

【キャンペーンの概要】

対象サービス:
 
 
補足資料
 

【キャンペーンの背景】

新型コロナウイルス感染拡大の影響でテレワークを促進する企業が急増するなか、従来と異なる労働環境で働くことによるストレス、コミュニケーショントラブル等により「コロナ疲れ」の問題が深刻化しています。このような状況において、従業員のコンディションや気持ちの変化をモチベーション・マネジメントシステムで可視化しタイムリーに把握することで、従業員のメンタルケアと組織の生産性維持・向上を同時に実現します。サイオスグループとして、テレワークに取り組む企業の従業員のメンタルケアサポートに少しでも貢献すべく、今回の無償キャンペーンを実施することにしました。
 

■「Willysm(ウィリズム)」について

「Willysm(ウィリズム)」は、キーポートが2015年8月に提供を開始した従業員のモチベーションアップと組織の生産性向上を目的としたモチベーション・マネジメントシステムです。個人と組織の気持ちを可視化・数値化することで個人と組織のモチベーションを把握し、個人のモチベーションと組織のコミュニケーション活性化、生産性を向上させるための活動の機会を提供します。ポジティブな思考が身につくといわれる毎日3つの幸運・幸福な出来事(3グットシングス)を記録する機能、同僚に感謝の気持ちを伝えるサンクスカード機能などを備えています。また、個人が自身の気持ちを3つの色で表し日々連続して記録することにより可視化・数値化された自分の気持ちを振り返ることや、組織の管理者が組織全体の気持ちを把握することが可能です。
 

■「iromoji(イロモジ)」について

従業員のコンディションを色で見える化する「Willysm(ウィリズム)」と1on1を通じて従業員の目標設定や周囲からの支援を促す「1on1navi」を連携させたサービスです。従業員が自分自身の日々のコンディションを「色」で表現し、上司、メンター、人事スタッフが1人ひとりを見守って「言葉」でケアすることができるようになります。
 
iromoji概要
 

■「1on1navi」について

「1on1navi」は、上司が部下を育成するために行う個人面談や1on1の効率的な実施を支援するサービスです。社員の実績の結果を「管理」するのではなく、毎日の個々人のパフォーマンス向上を目的とした未来志向のシステムです。
 

■キーポート・ソリューションズについて

金融業界全般に対しての多重処理や拡張性に優れたオブジェクト技術をベースとしたシステム・アプリケーション開発および組織の生産性向上を目的としたモチベ―ション・マネジメントシステム「Willysm(ウィリズム)」を提供しています。近年では、ヘルスケア、不動産領域等の特定の成長産業において、デザイン、開発、運用、保守まで一貫したICTサービスを提供しており、特にコミュニケーション・デザイン領域に重点を置き様々なサービス開発に挑戦しています。
 

■サイオスについて

サイオスは、Linuxに代表されるオープンソースソフトウェア、AI、クラウド、金融技術に卓越した強みを有するテクノロジー企業群を子会社に持つ東証二部上場の持株会社です。「世界中の人々のために、不可能を可能に。」をグループミッションに、イノベーションによって人々の課題を解決し、より良い社会の実現に貢献してまいります。
 
 

■お問い合わせ先(記事掲載の場合はこちらをご利用ください)

 

■報道関係者からのお問い合わせ先

 
 
※現在テレワーク勤務中につきお電話に出られない場合がございます。メールでお問い合わせいただけますと幸いです。